问：
我现在的公司即将被吸收合并，但我与原公司签订的合同尚未到期，并且合同中附有违约金的规定。我想咨询一下，如果我在公司解散之前离开，不与新的公司续签合同，是否视为对原有合同的违反，需要支付违约金？如果作为吸收合并后的主体单位以原有合同未到期要求重新改签或续签，在不需要支付违约金的前提下，我是否有拒绝的权利？
答：
《公司法》第一百七十五条规定：“公司合并时，合并各方的债权、债务，应当由合并后存续的公司或者新设的公司承继。”因此，您所在公司被吸收合并后，兼并您所在公司的公司仍应继续履行您所在公司原有合同，承担原有债权债务。从您所述的“合同”来看，我们认为应该指您和公司的劳动合同。您的劳动合同未到期，应继续履行，除非劳动合同中有特别规定；但是根据劳动法，通常情况下，劳动者经提前30日通知可以解除劳动合同。因此，你可以据此解除合同而无须承担违约责任，当然如果你的合同对此另有约定，则按合同约定处理。
至于是否改签和换签合同，由双方协商确定，但是无论是否改签和换签，权利义务关系并不因此改变。至于续签则是另一概念，通常情况下续签是指合同双方对合同期满后继续履行合同所作的安排，因此，只有在双方协商一致的情况下，才可能续签。
（选自《创业法律108问》，作者：杨春宝高级律师，电话：13901826830）
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杨春宝一级律师简介
杨春宝一级律师，大成上海高级合伙人、资本市场部主任、国资基金研究中心主任，大成中国区私募基金专业带头人、科技与文化法律研究中心联合牵头人。执业30余年，长期从事私募基金、投融资、并购重组法律服务，尤其对对赌研究颇深且具有非常丰富的实战经验，并专注于金融机构股权投资业务。2004年起多次入选The Legal 500"私募基金"和"公司与商业"等境内外各类律师榜单，代理的中国法院首例适用外国法律审理外国公司的董事损害小股东权益纠纷案入选上海高院发布的《上海法院域外法查明典型案例》和威科先行"要案头条"。入选上海涉外法律人才库、上海市司法局鼎新法治人才库、上海国有企业改制法律顾问团，具有上市公司独立董事任职资格，系多家知名高校的兼职教授或兼职研究生导师及上海市商务委跨国经营人才培训班讲师。出版《私募股权投资基金风险防控操作实务》等16本投融资法律专著。了解更多常见法律问题
吸收合并后原劳动合同是否继续有效？
①公司吸收合并属于公司合并的一种形态，合并后存续的公司概括承受被合并公司的权利义务。就合同关系而言，原公司签订的合同并不因主体被吸收而当然终止，合并后存续公司应继续履行，原公司的债权债务一并由其承继。劳动合同同样遵循这一承继规则，未到期劳动合同原则上继续有效，除非合同本身有特别约定或存在依法解除、终止情形。核心规则是合同主体承继而非当然重签，劳动者与承继单位之间的权利义务内容不因合并当然改变。②文中咨询者所在公司即将被吸收合并，其与原公司签订的合同尚未到期且附有违约金条款。答复明确，兼并公司应继续履行原有合同并承担原有债权债务；从所述合同看应指劳动合同，劳动合同未到期应继续履行，除非劳动合同中有特别规定。文章还指出，无论是否改签和换签，权利义务关系并不因此改变。这些事实说明，吸收合并本身并不当然使原劳动合同失效，也不是单位单方要求重新签约的当然理由。③实务中，劳动者应核对劳动合同是否对合并、主体变更、解除条件或违约金作出特别约定，并关注承继单位是否书面确认承继劳动关系、工龄连续计算和原合同条件。用人单位若以合并为由要求员工重新签约，应区分改签、换签与续签：前者属于合同履行中的主体或形式调整，原则上应协商并保持权利义务不变；后者针对期满后的新安排，须双方协商一致。若用人单位借合并强制降薪、改变岗位或附加违约金，劳动者应保留原合同、合并通知、沟通记录等证据，及时主张继续履行或依法解除。
合并前离职能否视为违约并支付违约金？
①员工在合并完成前离开是否构成违约，要看其解除行为是否符合法律规定和合同约定。劳动合同关系中，劳动者通常享有单方解除权，履行提前三十日书面通知程序后即可解除，一般不属于违约，也不需要支付违约金；但若合同对服务期、保密、竞业限制或提前离职责任另有明确约定，则应依约定和相应法律规则处理。违约金并非任何提前离职都产生，需以合同特别约定和法定情形为基础，不能仅因公司即将合并而当然主张。②文章中的咨询者担心在公司解散前离开、不与新公司续签合同会被视为违反原合同并需支付违约金。答复结合其合同未到期且附违约金条款的事实指出，劳动合同未到期应继续履行，除非合同有特别规定；但根据劳动法，通常情况下劳动者提前三十日通知可以解除劳动合同，因此可据此解除而无须承担违约责任，若合同另有约定则按合同约定处理。这里的关键事实是合同中的特别约定是否存在，而不是合并本身自动触发违约金。③实务操作上，员工拟在合并前离职，应先行审查合同中关于提前解除、违约金、服务期和交接义务的条款，并以书面方式提前三十日通知，保留送达凭证和工作交接记录。用人单位若主张违约金，应说明其依据的具体约定和对应情形，不能把不续签新合同等同于违反原合同。对于合并期间的主体变更，员工还应确认工资、社保、补偿和工龄承继安排，避免因口头承诺产生争议。若合同约定与法定解除规则存在冲突，应围绕条款效力、适用条件和实际损失进行审查，必要时通过劳动仲裁等程序解决。
合并后要求改签或续签，员工能否拒绝？
①改签、换签与续签在法律效果上不同。改签或换签通常是在原合同未到期时对签约主体或文本形式作调整，属于合同履行安排，应由双方协商确定；即便形式变化，原权利义务关系原则上不因此改变。续签则是针对合同期满后是否继续建立劳动关系的安排，须以合同期满为前提并由双方协商一致，任何一方原则上不能单方强制续签。用人单位因吸收合并要求员工改签的，应尊重协商原则并保障原合同条件。②文中明确提到，是否改签和换签合同由双方协商确定，但无论是否改签和换签，权利义务关系并不因此改变；续签是另一概念，通常指合同双方对合同期满后继续履行合同所作的安排，只有在双方协商一致的情况下才可能续签。咨询者的情形是原合同尚未到期，公司被吸收合并，承继主体若以原有合同未到期要求重新改签或续签，员工关心在不需要支付违约金的前提下能否拒绝。依据文章分析，未到期阶段不存在当然的续签义务，改签、换签也应协商，员工对强制续签或改变实质条件有权提出异议。③实务中，员工应区分承继履行、改签换签和期满续签三种情形：承继履行是合并后的原则安排，不应附加不合理条件；改签换签应审查是否保持原岗位、薪酬、工龄和合同期限等实质内容；续签只在期满后协商。若单位以不签新文本即视为离职或扣发补偿，员工应保留通知、文本和沟通证据，要求明确承继关系及条件不变。对包含降薪、增加违约金、缩短期限等实质不利变化的文本，不宜草率签署，可提出书面异议并寻求工会、劳动监察或仲裁途径解决。
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